Hoppa till innehåll
    Thunved & Wranding

    Tankar & Perspektiv

    ARTIKLAR OCH VERKTYG

    Perspektiv och insikter om beteendedrivet ledarskap, strategisk kommunikation och förändringsarbete.

    NÄR FEEDBACKEN INTE GÅR ATT AGERA PÅ

    När chefen säger ”vara mer strategisk” utan att förklara vad det betyder. Så vänder du samtalet och får konkret feedback du kan agera på.

    Det här mejlet kom från en chef i en mellanstor industrikoncern, och vi tror att hon talar för fler än hon vet. Hon skriver att hon nyligen fått feedback om att hon behöver ”lyfta blicken” och ”vara mer strategisk”, men att ingen kan tala om vad det konkret innebär. Hon känner sig otydligt utvärderad och försöker tolka sig fram till vad chefen egentligen vill ha sett. Resultatet är att hon gör mer av allting, mindre bra, och börjar tvivla på om hon överhuvudtaget hör hemma i rollen.

    Vårt svar

    Du är inte ensam, och problemet ligger oftast inte hos dig. När en chef ger feedback på det här sättet är det nästan alltid ett tecken på att hen själv inte har satt ord på vad som efterfrågas. ”Var mer strategisk” är en av de vanligaste icke-feedbackerna i svenskt arbetsliv. Den låter klok, men den är omöjlig att agera på, och den lägger hela tolkningsbördan på dig.

    Vårt råd är att vända på samtalet. Gå tillbaka till din chef med tre konkreta frågor, och skriv ner svaren medan ni pratar:

    1. Kan du ge mig ett exempel på ett beslut jag fattat det senaste kvartalet som du skulle vilja att jag hade hanterat annorlunda – och hur?
    2. Vilka tre frågor vill du att jag tar med till våra avstämningar framöver, som du inte tycker att jag tar med idag?
    3. Vad vill du sluta höra mig prata om, och vad vill du höra mer av?

    Du gör två saker samtidigt när du frågar så här. Du tar ansvar för din egen utveckling och visar att du är seriös. Och du tränar din chef i att ge feedback som faktiskt går att använda – vilket är en gåva tillbaka. Det här är konkret beteende. Det är samspel. Det är ledarskap från där du står, oavsett vad det står på ditt visitkort.

    Och en sista sak: om du fortfarande inte får tydliga svar, så är det också information. Då är det inte du som är otydlig.

    Cheferna ser något ledningen missar

    En ny Harvard-studie visar att ledning och mellanchefer upplever AI-omställningen som två helt olika verkligheter. Samtidigt rapporterar Novus att kompetensbrist är svenska chefers största risk inför 2026 — och Försäkringskassan att 38 % av sjukskrivningarna för psykisk ohälsa nu rör chefer.

    I april publicerade Harvard Business Review en studie som borde landa i varje svensk ledningsgrupp. Den visar att ledningar och mellanchefer upplever AI-omställningen som två helt olika verkligheter. Ledningen ser strategi och möjligheter. Cheferna står i flödet, med verktyg som krånglar, tid som inte räcker och team som är trötta.

    Lägg på det Novus färska siffra: kompetensbrist är svenska chefers största risk inför 2026, och en majoritet av dem har inte en timme avsatt för egen utveckling. Och Försäkringskassan rapporterar att 38 procent av sjukskrivningarna för psykisk ohälsa är chefer.

    Det här är inte bara en chefsfråga, det är en arbetsmarknadsfråga. Vi kan inte prata om framtidens arbetsliv utan att prata om hållbart ledarskap. Vi står inför ett tydligt ledarskapsgap — många lämnar samtidigt som färre vill ta över. Viljan att leda finns faktiskt kvar. Problemet är att många upplever chefsrollen som ohållbar. Kraven har ökat enormt de senaste åren, men stödet har inte hängt med.

    För många upplevs priset idag som för högt. Chefer förväntas leverera resultat, hantera förändring, stötta medarbetare och samtidigt vara tillgängliga hela tiden. Ansvaret är stort, men mandatet och stödet för litet. Det handlar inte om brist på ambition. Det handlar om att människor gör andra val.

    Problemet är inte att människor inte vill leda. Problemet är att förutsättningarna inte håller. Och det löser man inte med en kurs vartannat år. Ledarskap är ett beteende som behöver tränas kontinuerligt, precis som andra viktiga kompetenser. Om vi vill ha välmående arbetsplatser måste vi också skapa hållbara chefsvillkor.

    Det är därför vårt arbete vilar på tre ord: beteende, ansvar, samspel. BAS Ramverket™ är inte en teori vi tror på. Det är vad vi sett funka, gång på gång, hos ledare som lyckats hålla över tid.

    Strategi blir verklighet först när någon ändrar vad hen gör på måndag morgon.

    LEDARSKAP ÄR BETEENDE – INTE TITEL

    Varför vi på Thunved & Wranding tror att ledarskap är något du gör, inte något du är.

    Ledarskap handlar inte om titlar. Det handlar om beteenden – de handlingar du tar varje dag som skapar förtroende, riktning och resultat.

    På Thunved & Wranding arbetar vi med BAS-ramverket: Beteende, Ansvar och Samspel. Tre pelare som tillsammans formar hållbart ledarskap.

    Beteende definierar dig

    Dina handlingar talar högre än dina ord. Chefer som visar empati, tydlighet och konsekvens bygger team som presterar över tid.

    Ansvar är taget, inte delegerat

    Den bästa ledaren tar ansvar för sina beslut och sitt team. Det skapar en kultur där alla känner sig trygga att växa.

    Samspel skapar kraft

    Ingen lyckas ensam. Genom genuin dialog och öppenhet bygger du relationer som bär genom svåra stunder.

    Vill du utforska hur vårt program Att vara ledare kan stärka ditt ledarskap? Boka ett samtal.

    KOMMUNIKATION SOM FÖRÄNDRINGSKRAFT

    Hur strategisk kommunikation kan driva verklig förändring i din organisation.

    Kommunikation är inte bara att skicka meddelanden. Det är att skapa mening, riktning och engagemang.

    I en tid av snabb förändring blir kommunikationen avgörande för om strategier landar eller faller platt. Vi ser tre områden där ledare oftast missar:

    Tydlighet över tjusighet

    Enkelhet slår komplexitet. Medarbetare förstår inte strategiska ramverk – de förstår vad de ska göra annorlunda imorgon.

    Dialog, inte monolog

    Internkommunikation är inte en envägskanal. När medarbetare känner sig hörda ökar engagemanget avsevärt.

    Konsekvens bygger förtroende

    Ord och handlingar måste gå hand i hand. Det som sägs i ledningsgruppen måste synas ute i verksamheten.

    Vill du stärka kommunikationen i din organisation? Låt oss prata.

    ATT BYGGA TILLIT I LEDNINGSGRUPPEN

    Tre principer för att skapa en ledningsgrupp som faktiskt samarbetar.

    Ledningsgruppen är organisationens hjärna. När den fungerar väl fattas beslut snabbt, konflikter hanteras konstruktivt och strategier genomförs.

    Men alltför ofta blir ledningsgrupper till rapporteringsforum där var och en värnar sitt revir. Så bryter du mönstret:

    1. Gemensamt syfte före individuella mål

    Varje ledningsgruppsmedlem måste förstå att gruppens framgång väger tyngre än den egna avdelningens.

    2. Sårbarhet skapar närhet

    När ledare vågar visa osäkerhet och erkänna misstag, skapas utrymme för äkta samarbete.

    3. Konflikt är en tillgång

    En frisk ledningsgrupp debatterar öppet. Det är tystnaden som är farlig.

    Vi hjälper ledningsgrupper att utvecklas. Kontakta oss för att diskutera ert behov.