Engagemang på arbetsplatsen: därför minns vi chefen i sextio år

Med Hjalmar Strid, rådgivare och opinionsexpert på Novus

När Novus bad pensionärer tänka tillbaka på ett jobb där de känt sig riktigt engagerade valde var tredje ett som började när de var mellan 15 och 29 år gamla. Det är femtio, sextio år sedan.

”Förstår ni vilken impact en chef har, om du får frågan när du är 80 år gammal och tänker på ett jobb du hade som gjorde dig engagerad? Och de tänker på en chef du hade för 60 år sedan.”

– Hjalmar Strid, rådgivare och opinionsexpert, Novus

Siffran är den Hjalmar Strid kallar den överlägset viktigaste i hela rapporten. Den ingår i Engagemang på arbetsplatsen, en undersökning som Novus genomfört på uppdrag av Thunved & Wranding och som släpptes den 2 oktober. Mellan den 24 och 30 september svarade 1 063 personer mellan 18 och 84 år på vad som skapar engagemang i arbetslivet. Resultatet visar att kollegor, frihet och meningsfullhet driver mest, att lönen hamnar långt ner och att närmaste chef betyder mer än de flesta organisationer räknar med.

Rapporten i korthet

• Potentialen är stor. När svenskar får tänka på en arbetsplats där de känt sig extra engagerade väljer 65 procent sin nuvarande. Bara 4 procent har aldrig känt sig riktigt engagerade.
• Kollegor, frihet och mening. Bra kollegor och stark sammanhållning (42 procent), att själv bestämma hur arbetet läggs upp (38 procent) och meningsfullhet (33 procent) driver mest på nuvarande arbetsplats.
• Lönen ligger långt ner. Löner och förmåner nämns av 18 procent, och av 9 procent när människor minns en tidigare arbetsplats.
• Kvinnor och män, unga och äldre skiljer sig åt. Meningsfullhet väger tyngst för kvinnor, frihet och lön för män, och kollegor dominerar hos de yngsta.
• Var tredje lämnar något de brann för av skäl som organisationen kunnat påverka. Bland 50–64-åringar gäller det varannan.
• Närmaste chef har stor betydelse för 64 procent, för 71 procent av kvinnorna och 58 procent av männen.

Ett annat sätt att fråga om engagemang

De flesta mätningar frågar om du är engagerad idag. Hjalmar Strid förklarar varför Novus valde en annan väg.

”Frågar du folk om de känner engagemang på arbetsplatsen bara rakt upp och ner så fångar du egentligen väldigt mycket av något som är dagsfärskt. Du fångar nuläget. Det kanske var slask, det kanske snöade, dina barn var jobbiga på morgonen. Och då helt plötsligt så tappade du engagemang.”

– Hjalmar Strid, rådgivare och opinionsexpert, Novus

I stället fick de svarande tänka på en arbetsplats där de känt sig extra engagerade, nuvarande eller tidigare. Av dem valde 65 procent sin nuvarande arbetsplats, 31 procent en tidigare och 4 procent hade aldrig känt sig riktigt engagerade. Bland pensionärerna svarade 97 procent att de någon gång haft ett jobb där de känt sig mycket engagerade.

– Det är en ganska stor potential i den siffran, säger Hjalmar Strid. Det finns folk där ute som jobbar på arbetsplatser där de har känt engagemang och potentiellt skulle kunna känna engagemang igen.

Kollegorna först, lönen långt ner

På frågan om vad som bidrar mest till engagemanget på den nuvarande arbetsplatsen toppas listan av människorna runt omkring, friheten att själv lägga upp arbetet och känslan av mening.

Drivkraft (nuvarande arbetsplats)	Alla	Kvinnor	Män
Bra kollegor och stark sammanhållning	42 %	44 %	41 %
Själv bestämma hur arbetet läggs upp	38 %	32 %	42 %
Arbetet känns meningsfullt	33 %	44 %	24 %
Närmaste chef visar förtroende	27 %	29 %	26 %
Jag lär mig nytt och utvecklas	27 %	24 %	29 %
Stolthet över arbetsplatsen	21 %	22 %	20 %
Lön och förmåner	18 %	13 %	22 %

– Det är föga förvånande att kollegorna är en stor bidragande faktor, säger Hjalmar Strid. Även självbestämmandet, lite frihet under ansvar, och att man får förtroende från närmaste chef, att man kan klara av sitt arbete helt enkelt. Om man tittar på löneförmånen, som skulle kunna tänkas driva engagemang, så hamnar den ganska långt ner i listan, och för vissa grupper väldigt långt ner.

Bilden förstärks när de svarande ser bakåt. På en tidigare arbetsplats ligger kollegorna fortfarande högst (45 procent), följda av meningsfullhet (42 procent) och möjligheten att lära sig nytt (35 procent). Lön och förmåner ligger nästan i botten, på 9 procent.

”Det är ju lite av en Joakim von Anka-situation att sitta och le och drömma sig tillbaka till en gammal inkomst man hade för 40 år sedan. Så att det är snarare kollegorna man minns än lönespecen.”

– Hjalmar Strid, rådgivare och opinionsexpert, Novus

Thunved & Wranding kommenterar

Stoltheten över arbetsplatsen stiger från 21 procent på nuvarande arbetsplats till 30 procent när människor minns en tidigare. Det ligger nära vår övertygelse att intern stolthet ger extern synlighet™: det vi är stolta över är det vi berättar om, och det vi minns längst. Det som ligger längst ner i svaren är lika intressant. Knappt 2 procent nämner att problem och konflikter tas om hand i stället för att undvikas, och under 3 procent att ledningen är tydlig med vart organisationen är på väg. Det är områden där många organisationer har mest att vinna, och det knyter an till vår tidigare undersökning om konflikträdsla.

Kvinnor söker mening, män frihet och lön

Skillnaderna mellan könen är tydligast när det gäller meningsfullhet. Bland kvinnor nämner 44 procent att arbetet känns meningsfullt, lika många som nämner bra kollegor. Bland män nämner 24 procent det, och meningsfullheten hamnar på femte plats.

”Meningsfullhet och lön går mycket mer hand i hand hos de manliga än de kvinnliga anställda.”

– Hjalmar Strid, rådgivare och opinionsexpert, Novus

Löner och förmåner nämns av 13 procent av kvinnorna och 22 procent av männen, och självbestämmandet ligger överst bland männen med 42 procent.

– Det intressanta är att engagemang inte verkar handla om en enskild faktor, säger Hjalmar Strid. Relationer, självbestämmande och meningsfullhet väger alla tungt, men på olika sätt för olika grupper. Resultaten visar att det finns flera vägar till att skapa engagemang på jobbet.

Drivkrafterna ändras med åldern

Åldersgrupp	Etta	Tvåa	Trea
18–34 år	Bra kollegor (51 %)	Lära nytt (30 %)	Chefens förtroende (30 %)
35–49 år	Själv bestämma (45 %)	Bra kollegor (41 %)	Meningsfullt (39 %)
50–64 år	Själv bestämma (43 %)	Bra kollegor (38 %)	Chefens förtroende (31 %)

För de yngsta är kollegorna ensamma etta. Man vill dessutom lära sig nytt, säger Hjalmar Strid, och man har den drivkraften på ett helt annat sätt. Längre upp i åldrarna kommer behovet av att själv få styra sitt arbete, ett förtroende man kanske inte hade som ny. Chefens förtroende gör enligt honom en hästskoresa: viktigt för de yngre, något mindre viktigt i mitten av yrkeslivet och tillbaka med full kraft hos de äldre. Löner betyder mindre ju äldre man blir.

Var tredje lämnar något de brann för

Novus frågade också varför människor lämnade en arbetsplats där de varit engagerade. Hjalmar Strid delade upp svaren i det ingen kan styra, som pension och privata skäl, och det organisationen kunnat påverka: omorganisationer, ohållbar arbetsbelastning, chefer som byts ut och för lite utveckling.

Totalt gäller det ungefär en tredjedel (33 procent). Bland 50–64-åringar, som har lång erfarenhet och inte är pensionärer ännu, är det varannan (53 procent), och den vanligaste enskilda orsaken är sådant organisationen hade kunnat göra annorlunda: omorganisationer som inte gick som de skulle, en chef som fick sluta och ersattes av någon som ingen tyckte om.

”Det här är inget betyg som vi jobbar med utan vi jobbar med verktyg. [...] Ska man göra en omorganisation? Ska man ta de här stegen? Att ha det här i åtanke, att nu går vi in i en riskabel fas där vi har potential att tappa väldigt många engagerade anställda.”

– Hjalmar Strid, rådgivare och opinionsexpert, Novus

Thunved & Wranding kommenterar

Hösten är omorganisationernas årstid, och det här är den del av rapporten vi hoppas att flest ledningsgrupper läser. Engagemanget byggs under år och kan försvinna under en omorganisation. Det finns skäl att fråga sig före varje stort beslut vilka som är mest engagerade och vad de behöver för att stanna.

Chefen: 64 procent, och sextio år

Nära två av tre, 64 procent, anger att närmaste chef har mycket eller ganska stor betydelse för deras engagemang. Bland kvinnor är andelen 71 procent och bland män 58 procent.

– Många av drivkrafterna är saker som ofta är kopplade till närmaste chef, som kan påverka dem positivt eller negativt, säger Hjalmar Strid. Så närmaste cheferna har en ganska stor inverkan på människors engagemang på en arbetsplats.

Thunved & Wranding kommenterar

– Chefen har en stor roll för engagemanget, men det handlar inte om att styra mer. Tvärtom behöver ledare skapa tydlighet och riktning samtidigt som människor får förtroende och möjlighet att påverka sitt arbete. Det är då engagemang kan växa, säger Caroline Thunved, medgrundare av Thunved & Wranding.

– Engagemang skapas inte av en enskild insats. Som ledare kan du inte bestämma att människor ska vara engagerade, men du kan skapa rätt förutsättningar. Det kräver tydlighet, förtroende och handlingsutrymme, ett ledarskap som sätter riktning och vågar släppa kontroll, säger Malin Wranding, medgrundare av Thunved & Wranding.

Hjalmar Strid avslutade sin genomgång med ett citat, och för att Batman redan var på plats i studion fick Spider-Man hjälpa till: med stor makt följer stort ansvar.

”Vilket ansvar ni har, vilka möjligheter ni har, att ni kan påverka människor. 60 år fram i tiden så kommer en liten göteborgare och frågar om sitt jobb och de tänker på er. Det är stort och viktigt och väldigt häftigt.”

– Hjalmar Strid, rådgivare och opinionsexpert, Novus

Därför är engagemang en tillväxtfråga

Sverige hör till de länder där flest medarbetare är engagerade i sitt arbete, och ändå gäller det bara ungefär var fjärde: 24 procent enligt Gallup. Tre av fyra går alltså till jobbet utan att ge det sin fulla energi och sitt omdöme. Gallup uppskattar att bristande engagemang kostar världsekonomin omkring 10 biljoner dollar i förlorad produktivitet, motsvarande 9 procent av global BNP. Novus och Gallup mäter olika saker med olika metoder, och siffrorna går inte att jämföra med varandra.

Thunved & Wranding kommenterar

Gallup visar hur många som är engagerade. Vi ville veta något annat, nämligen vad som får människor att bli det, och vad vi som ledare kan göra med svaret. Medarbetareengagemang är en tillväxtfråga lika mycket som en personalfråga: engagerade människor tar initiativ, stannar längre och drar med sig sina kollegor. Därför lät vi Novus fråga.

Så ökar du engagemanget: verktyg och tips

Rapportens viktigaste lärdom är att engagemang går att arbeta med konkret. Så här kan du göra, med utgångspunkt i det medarbetare själva pekar ut.

Verktyget: Engagemangssamtalet

Ställ Novus fråga i ditt eget team. Avsätt tjugo minuter på ett teammöte och be var och en tänka på en arbetsplats där de känt sig extra engagerade och skriva ned de två eller tre saker som gjorde skillnaden. Samla svaren, leta efter mönster och välj en sak ni kan göra redan den här månaden. Som Hjalmar Strid påpekar är svaren ett verktyg och inget betyg.

Fem sätt att öka engagemanget

1. Bygg sammanhållning med flit. Kollegor är den starkaste drivkraften i alla åldersgrupper. Skapa tid för det som inte står i uppdragsbeskrivningen: goda introduktioner, gemensamma reflektioner och rutiner för att fira det som lyckats.
2. Ge frihet under ansvar. Var tydlig med vad som ska uppnås och lämna hur till medarbetaren. Särskilt mellan 35 och 64 år är självbestämmande bland de viktigaste faktorerna.
3. Visa förtroende, och låt det synas. Delegera på riktigt och släpp kontrollen över något som spelar roll. Knyt gärna uppgifterna till vad de betyder för någon, eftersom meningsfullheten väger särskilt tungt för kvinnor.
4. Ge de yngre något att lära. Bland 18–34-åringar är lärande och chefens förtroende bland de tre främsta drivkrafterna. Planera utvecklingen tillsammans med dem.
5. Skydda engagemanget i förändringar. Innan en omorganisation eller ett chefsbyte, fråga vilka som är mest engagerade och vad de behöver för att stanna.

Tre frågor att ta med sig som chef

• Vem i mitt team har jag aldrig frågat vad som gjorde dem som mest engagerade på en tidigare arbetsplats?
• Vilken beslutsrätt kan jag lämna ifrån mig den här månaden, så att förtroendet blir synligt?
• Om någon om 60 år tänker tillbaka på sin chef, vad vill jag att de minns?

Vanliga frågor om medarbetarengagemang

Vad är medarbetarengagemang?

Medarbetarengagemang är den känsla av delaktighet, energi och ansvar som gör att en medarbetare lägger sitt omdöme och sin kraft i arbetet, utöver vad som formellt krävs. Det är något annat än nöjdhet: en medarbetare kan trivas utan att vara engagerad.

Hur många är engagerade på jobbet i Sverige?

Enligt Gallup är ungefär var fjärde medarbetare i Sverige engagerad i sitt arbete (24 procent), vilket är högt i en europeisk jämförelse men innebär att tre av fyra inte är det.

Vad driver engagemang på arbetsplatsen?

I Novus undersökning för Thunved & Wranding (september 2026, 1 063 intervjuer) nämns bra kollegor och stark sammanhållning (42 procent), att själv få bestämma hur arbetet läggs upp (38 procent) och att arbetet känns meningsfullt (33 procent) oftast som drivkrafter på den nuvarande arbetsplatsen.

Hur ökar man engagemanget på arbetsplatsen?

Genom att stärka det som medarbetare själva pekar ut: sammanhållning, frihet under ansvar, förtroende från närmaste chef, meningsfullhet och möjlighet att lära nytt. Det praktiska verktyget är att ställa frågan ”tänk på en arbetsplats där du känt dig extra engagerad, vad var det som gjorde det?” i det egna teamet.

Betyder lönen mycket för engagemanget?

Mindre än många tror. Löner och förmåner nämns av 18 procent som drivkraft på nuvarande arbetsplats, av 13 procent bland kvinnor och 22 procent bland män, och av endast 9 procent när människor minns en tidigare arbetsplats.

Hur stor betydelse har närmaste chef för engagemanget?

64 procent anger att närmaste chef har stor betydelse för deras engagemang: 71 procent av kvinnorna och 58 procent av männen.

Om undersökningen

Engagemang på arbetsplatsen genomfördes av Novus på uppdrag av Thunved & Wranding. Undersökningen bygger på webbintervjuer i Novus slumpmässigt rekryterade Sverigepanel, 1 063 intervjuer med svenska allmänheten i åldern 18–84 år, 24–30 september 2026. Resultaten är efterstratifierade. Felmarginalen är ±3,1 procentenheter vid 50/50-utfall.

Om Hjalmar Strid

Hjalmar Strid är rådgivare och opinionsexpert på Novus. Han presenterade rapporten i Thunved & Wrandings webbinarium. Citaten är hämtade därifrån och redigerade för läsbarhet.

Om Thunved & Wranding

Thunved & Wranding grundades av Caroline Thunved och Malin Wranding och utvecklar chefer och ledare i svenskt arbetsliv utifrån BAS Ramverket™: beteende, ansvar och samspel. ATT VARA LEDARE är ett sexmånadersprogram som startar i Stockholm den 20 januari 2027. Boka ett samtal med oss om hur ni kan öka engagemanget i er organisation.

Källor

• Novus på uppdrag av Thunved & Wranding: Engagemang på arbetsplatsen (september 2026). Läs och ladda ner hela rapporten.
• Gallup: State of the Global Workplace (engagemang i Sverige och global produktivitetsförlust).